Pengembangan Asesment Center BKP2D Provinsi Riau
https://www.riaupublik.com/2016/09/pengembangan-asesment-center-bkp2d.html
Advertorial Rabu 28/09/2016 12:45:34 Dilihat: 267
RIAU, RIAUPUBLIK.Com-- Dalam rangka mendukung pembentukan Assessment Center Provinsi Riau, Pemerintah Provinsi Riau menyelenggarakan Diklat Assessor SDM Aparatur bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah disaring melalui Seleksi Assessor Provinsi Riau. Sebanyak 66 (enam puluh enam) Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Provinsi Riau telah mendaftar untuk mengikuti seleksi jabatan fungsional Assessor. Namun pada saat seleksi peserta yang ikut berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.
RIAU, RIAUPUBLIK.Com-- Dalam rangka mendukung pembentukan Assessment Center Provinsi Riau, Pemerintah Provinsi Riau menyelenggarakan Diklat Assessor SDM Aparatur bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah disaring melalui Seleksi Assessor Provinsi Riau. Sebanyak 66 (enam puluh enam) Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Provinsi Riau telah mendaftar untuk mengikuti seleksi jabatan fungsional Assessor. Namun pada saat seleksi peserta yang ikut berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.
Seleksi difasilitasi oleh Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional
Kepegawaian BKN ditargetkan untuk memperoleh 15 (lima belas) calon
peserta Diklat Assessor SDM Aparatur. Namun hasil seleksi hanya
merekomendasikan 14 (empat belas) peserta untuk mengikuti Diklat
Assessor SDM Aparatur. Proses Seleksi Assessor tersebut bertujuan untuk
mendapat Aparatur Sipil yang benar-benar memenuhi kompetensi sebagai
Fungsional Assessor.
Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi
(BKP2D) Riau Asrizal menejlaskan, Pelatihan dan Peningkatan Kapasitas
Assessor bagi 14 (empat belas) orang yang telah lulus Seleksi Assessor
tersebut berlangsung selama hampir 3 (tiga) minggu dengan narasumber
yang berasal dari Badan Kepegawaian Negara.
Dia menjelaskan, Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan Instrumen utama
yang mempunyai peran penting dalam menjalankan fungsi organisasi
Pemerintah. Terlebih lagi di era kompetisi global saat ini, bahwa
kompetensi aparatur yang mengawaki organisasi akan menjadi daya pembeda
utama dari organisasi yang berhasil dan yang gagal. Oleh sebab itu perlu
dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi
para punggawa pemerintah agar memiliki Kompetensi, kecakapan,
keterampilan, dan keahlian yang pada akhirnya tercipta profesionalisme
yang diperlukan untuk menangkal berbagai ancaman, hambatan dan tantangan
yang dihadapi pada saat ini dan di masa yang akan datang.
Keharusan menyiapkan diri untuk menghadapi segala tantangan termasuk
menjadi kewajiban instansi-instansi pemerintah dengan segenap aparatur
yang ada di dalamnya. Menyadari keadaan ini, berbagai upaya perbaikan
sistem kepegawaian telah dilakukan antara lain dengan dilahirkannya
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Undang–Undang tersebut menekankan pentingnya pembinaan Aparatur Sipil
Negara yang lebih mengarah kepada peningkatan Kompetensi dan Prestasi .
Salah satu kunci utama kesuksesan dalam pengelolaan Aparatur Pemerintah
berada di tangan pimpinan yang akan mengendalikan lingkungan kerja
meraka guna mencapai visi dan misi organisasi. Oleh karena itu pemilihan
para pemimpin dalam suatu organisasi perlu dilakukan secara cermat.
Kondisi yang terjadi saat ini, dalam penentuan calon pejabat yang akan
menduduki jabatan struktural, terutama pada tingkatan jabatan
administrator (Pejabat Struktural Eselon III) dan Jabatan pengawas
(Pejabat Struktural Eselon IV) lebih dititikberatkan pada aspek
persyaratan administrasi dan selera subjektif pimpinan. Berbagai
perangkat atau instrumen penilaian pegawai seperti SKP, Tim Penilai
Akhir (TPA), Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat)
dipandang kurang mencerminkan prestasi dan mengukur potensi pegawai yang
sesungguhnya, sehingga hasilnya sering kali kurang akurat untuk
dipergunakan sebagai bahan pertimbangan baik untuk promosi, rotasi serta
pendidikan dan pelatihan.
Dengan telah tersusunnya suatu standar kompetensi jabatan struktural,
maka dapat dilakukan penilaian yang lebih objektif terhadap calon-calon
pemegang jabatan struktural. Adapun salah satu metode yang dapat
digunakan dalam penilaian kompetensi tersebut antara lain dengan
“Assessment Center ” sehingga hasilnya dapat menjadi bahan pertimbangan
bagi Baperjakat dan TPA dalam mengukur kemampuan dari pejabat pemerintah
sesuai dengan Kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian.
Karakteristik dan Manfaat Assessment Center
Assessment center pertama kali berkembang di lingkup militer Jerman
pada masa perang dunia II, dan bertujuan untuk memilih para calon
perwira unggulan yang akan maju ke medan laga. Metode tersebut kemudian
diaplikasikan oleh Inggris dalam bentuknya sebagai “War Office Selection
Board” dan mulai digunakan oleh Amerika dalam kegiatan seleksi para
agen untuk “Office of Strategic Services” sebelum kemudian diadopsi oleh
American Telephone and Telegraph dalam kegiatan bisnis lazimnya.
Assessment center merupakan sekumpulan prediksi yang digunakan untuk
meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka
yang akan duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis. Assessment
center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan atau knowledge, skills, and ability (KSA) dengan
menggunakan beberapa instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan
dalam suatu tingkah laku yang didemonstrasikan pada saat pelamar
menyelesaikan tes kemampuannya.
Dalam kaitan ini sistem tes didesain yaitu peserta tes diberi beberapa
kesempatan untuk mendemonstrasikan suatu perilaku tertentu untuk
dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini dilakukan oleh beberapa
assessor (penilai) yang telah terlatih untuk melakukan pengamatan dan
pencatatan perilaku yang dievaluasi. Atas dasar informasi tersebut,
selanjutnya tim assessor mendiskusikannya sehingga terdapat suatu
konsensus hasil penilaian untuk masing-masing yang dinilai”.
Dalam satu pekerjaan terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi
oleh seorang aparatur sesuai dengan level dari pekerjaan tersebut.
Semakin kompleks suatu pekerjaan maka persyaratan yang dibutuhkan juga
semakin banyak Untuk pekerjaan yang simple, misalnya sebagai staf
administrasi mungkin hanya diperlukan sedikit persyaratan, sedangkan
untuk pekerjaan profesional dan tingkat pimpinan dibutuhkan lebih banyak
Persyaratandimensi.
Seorang assesor harus mengetahui secara pasti profil suatu pekerjaan
akan memberikan landasan atau dasar kepada kita dalam menyeleksi atau
mengembangkan profil pekerjaan yang sesuai. Job profil harus menjadi
dasar sehingga memudahkan kita untuk mencari candidate profile yang
cocok dengan pekerjaan tersebut. Inilah yang kemudian kita nilai
(assess). dalam assessment center ini simulasi-simulasi tersebut harus
ada.
"Kegunaan simulasi tersebut adalah untuk memberikan kepada assessor
(penilai) untuk mengamati perilaku kandidat yang berkaitan dengan
dimensi-dimensi suatu pekerjaan yang dinilai. Assessor harus menggunakan
sebuah prosedur yang sistematis untuk mengamati dan mencatat perilaku
yang spesifik yang dilakukan peserta di setiap latihan," jelasnya.
Tenaga assesor bisa dilaksanakan oleh asssor dari internal organisasi,
kelebihan dalam menggunakan assessor orang dari dalam organisasi adalah
pada efisiensi biaya, apalagi kalau jumlah kandidat yang akan dinilai
cukup banyak. Namun karena penilainya orang dalam, kelemahannya adalah
pada masalah obyektivitasnya. Hal ini dikarenakan mungkin saja
pengamatan penilai terhadap kinerja kerja sehari-hari kandidat akan
sedikit banyak mempengaruhi penilaiannya. Dalam hal ini penilaian jarak
jauh yang dilakukan oleh pihak ketiga (konsultan) akan lebih mendekati
obyektivitas.
Assessment center digunakan untuk keperluan seleksi dan pengembangan
karier, penekanannya terutama ditujukan untuk mengidentifikasi perilaku
calon yang ditunjukkan pada saat tes dilakukan dan mencocokkannya dengan
perilaku yang diperlukan dengan pekerjaan/jabatan yang akan diisi.
Sedangkan dalam pengembangan karier, fokus assessment center adalah
terutama untuk mengidentifikasi pegawai yang perilakunya dianggap sesuai
dengan kebutuhan susuatu jabatan. Bagi calon yang memperlihatkan
kelemahan sesuai dengan jabatan yang diperlukan selanjutnya dapat
menjadi bahan masukkan untuk penyusunan kebutuhan.
Assessment center dikatakan sebagai alat yang memiliki daya prediksi
yang cukup valid untuk memastikan investasi organisasi di bidang
pengembangan dan penempatan SDM. Beberapa keuntungan/manfaat bagi
pengembangan individu diantaranya yaitu : Dapat bekerja pada tempat yang
sesuai dengan kompetensinya, mengoptimalkan potensi diri, dan
mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan feedback yang
diterimanya.
Sedangkan keuntungan bagi pengembangan individu, antara lain meliputi:
mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan,
mengembangkan potensi aparaturnya secara terus menerus sehingga
didapatkan kinerja yang lebih baik, memperoleh kriteria jabatan
tertentu, dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajerial skill,
dan menyusun strategi dan tindakan pengembangan yang tepat.
Secara umum assessment center diartikan sebagai suatu metode untuk
memprediksi perilaku melalui simulasi yang dapat mengukur kemampuan
seseorang dalam menangani tanggung jawab di masa mendatang. Dengan
demikian secara praktis, Assessment center yang merupakan multiple
method process, dapat dipahami sebagai proses penilaian yang didesain
secara khusus untu meminimalkan adanya penyimpangan sehingga Assessmen
mempunyai kesempatan yang setara untuk menunjukkan potensinya melalui
evaluasi yang standar.
Metode assessment center diharapkan secara optimal dapat digunakan
untuk penelusuran potensi dan minat para aparatur yang akan ditempatkan
dalam suatu jabatan dan sesuai dengan kehendak Undang-Undang Nomor 5
Tahun Aparatur Sipil Negara, pasal 72 ayat (3) yang menyatakan:” Setiap
PNS yang memenuhi Syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke
jenjang jabatan yang lebih tinggi, yang dillakukan oleh Pejabat pembina
Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan Tim penilai Kinerja PNS pada
Instansi Pemerintah.
Promosi PNS sendiri dilakukan berdasarkan perbandingan objektif aantara
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oelh jabatan
,penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan,kerjasama, kreatifitas, dan
pertimbangan dari Tim Penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah
tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan golongan.
"Dan pada akhirnya Assesmen Center akan memberikan warna baru dalam
kompetisi karir Birokrat Pemerintah, dan mempunyai keuntungan lebih dan
manpaat positif dalam mewujudkan cita cita dan tujuan organisasi
pemerintah, dan kedepannya diharapkan pelaksaanaan assessmen tidak hanya
diperuntukkan dalam menentukan jabatan strategis pimpinan tinggi, akan
tetapi bisa dijadikan sarana dalam menentukan proses seleksi pada
Jabatan lainya dalam Organisasi Pemerintah," pungkasnya.